Eleições no ambiente de trabalho: sua empresa está preparada para 2026?

Durante o período eleitoral, é natural que a política apareça no dia a dia da empresa. Conversas de corredor, mensagens em grupos e opiniões pessoais fazem parte de qualquer sociedade democrática. O problema começa quando essa liberdade se transforma em pressão, constrangimento ou tentativa de influenciar o voto de quem está subordinado hierarquicamente, o que a legislação eleitoral chama de assédio eleitoral.
Para as eleições de 2026, o tema ganhou contornos mais precisos. A Resolução TSE nº 23.755/2026, que alterou a Resolução nº 23.610/2019, passou a vedar expressamente a propaganda e o assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados e, num ponto que interessa diretamente aos empregadores, estendeu a responsabilidade a quem “permitir a sua ocorrência”. Na prática, a omissão diante de uma conduta conhecida também passou a gerar consequência jurídica. O Conselho Superior da Justiça do Trabalho, por sua vez, editou a Resolução CSJT nº 426/2026, disciplinando o rito das ações judiciais sobre o tema.
Mais do que evitar manifestações institucionais, portanto, as empresas precisam orientar suas lideranças, fixar critérios proporcionais para o uso dos espaços corporativos e estar preparadas para agir diante de uma denúncia.

O que caracteriza o assédio eleitoral

Em termos simples, é o uso de uma posição de poder ou de influência para pressionar, constranger, ameaçar ou direcionar a escolha política de outra pessoa. No trabalho, essa dinâmica ganha um peso particular: o empregado pode temer que seu voto interfira na manutenção do emprego, em uma promoção ou até no relacionamento cotidiano com a chefia. Por isso, o poder diretivo do empregador não pode ser usado para interferir no exercício livre do voto, a Constituição protege a liberdade de consciência e veda a privação de direitos por convicção política, garantia que também vale dentro da empresa.

O risco não está só nos comunicados oficiais

É um engano achar que apenas uma manifestação formal e assinada pela empresa pode gerar problema. Na prática, o risco nasce em condutas de sócios, diretores, gestores e supervisores, mas também entre colegas de mesmo nível hierárquico, em reuniões, conversas informais, eventos internos, e-mails corporativos e grupos de WhatsApp. A informalidade do canal não reduz a gravidade: uma mensagem enviada por um gestor tende a ser lida de forma diferente de um comentário espontâneo entre pares, porque a posição hierárquica pode levar o subordinado a concordar, calar-se ou demonstrar apoio só para evitar desgaste.

Sinais que merecem atenção

Alguns comportamentos costumam anteceder uma denúncia: ameaçar demissão, transferência ou prejuízo profissional em razão do voto; prometer benefícios em troca de apoio a um candidato; associar a manutenção dos empregos ao resultado da eleição; exigir participação em atos, reuniões ou manifestações políticas; impor o uso de camisetas, adesivos ou outros materiais de campanha; usar canais corporativos para promover candidaturas; cobrar fotos ou qualquer comprovação de voto; ou permitir que um colaborador seja hostilizado repetidamente pelos colegas por causa de sua posição política.
Uma conversa eventual sobre o cenário eleitoral não configura, por si só, assédio. O que muda de figura é a insistência, a intimidação, o abuso de hierarquia ou qualquer conduta capaz de restringir a liberdade de escolha de quem trabalha ali.

Até onde a empresa pode regular o tema

Nada impede que a empresa estabeleça regras para preservar a organização, a produtividade e o respeito no ambiente de trabalho, sobre discussões políticas durante o expediente, uso de grupos corporativos, exposição de material de campanha e utilização de equipamentos da empresa, por exemplo. Para se sustentarem, porém, essas regras precisam ser impessoais, proporcionais e aplicadas a todos, sem vínculo com preferências partidárias específicas. O objetivo é preservar o ambiente profissional, não policiar a consciência de cada um: proibir genericamente qualquer manifestação pessoal, ou mirar apenas um candidato ou partido, tende a produzir o efeito contrário ao pretendido.

E quando o conflito é entre colegas

A responsabilidade preventiva não se resume aos atos de quem ocupa cargo de chefia. O Ministério Público do Trabalho tem reforçado, em suas atuações, que o assédio eleitoral também ocorre entre pares, e que cabe ao empregador vigiar ativamente o ambiente de trabalho, ainda que o episódio não envolva nenhum gestor. Ao tomar conhecimento de uma perseguição ou constrangimento entre colegas, a empresa não deve tratá-lo como simples “divergência de opinião”: é preciso apurar os fatos, proteger quem foi atingido, registrar as providências tomadas e impedir que a conduta continue. A inércia diante de um caso já conhecido tende a agravar a exposição jurídica e reputacional da empresa.

O que está em jogo

As consequências variam conforme o caso, mas podem incluir indenização individual por dano moral, condenação por dano moral coletivo, atuação do Ministério Público do Trabalho — inclusive por meio de termo de ajustamento de conduta, com obrigações de fazer, de não fazer e multa —, repercussões na esfera eleitoral e, a depender da conduta, também na criminal, além do desgaste interno e do dano à imagem da empresa.
O caso julgado pela 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho em maio de 2026 ilustra bem esse risco. Três entidades empresariais de Santa Catarina foram condenadas a pagar R$ 600 mil por dano moral coletivo depois que seus dirigentes, em reunião com empresários associados, incentivaram a disseminação de “discursos de medo” nas empresas — chegando a comparar um eventual resultado eleitoral à situação da Venezuela e a associar a manutenção dos empregos ao voto em determinado candidato. O episódio mostra que, a depender da forma como a manifestação ocorre, o que parece discurso político pode configurar abuso de poder econômico e violação da liberdade de voto, com repercussão que vai muito além de uma simples divergência de opiniões.

Como se preparar

A prevenção precisa começar antes do conflito, e passa por algumas frentes.

A primeira é orientar sócios, gestores e lideranças: quem ocupa posição de autoridade precisa entender que uma opinião pessoal, vinda de quem manda, pode ser recebida como ordem ou ameaça, mesmo sem essa intenção. A segunda é revisar as políticas internas, tratando expressamente do uso de canais corporativos, de materiais de campanha, de manifestações durante o expediente e de condutas incompatíveis com a liberdade política de cada um. A terceira é investir em treinamento: uma política só no papel raramente é suficiente, e as lideranças precisam saber reconhecer o risco e agir diante de um caso concreto.
Também é importante manter um canal de denúncia confiável, por onde o empregado possa relatar pressão, perseguição ou discriminação sem temer retaliação, e um protocolo claro de apuração — definindo quem recebe a denúncia, como os fatos são registrados, que medidas de proteção cabem e como conduzir a investigação interna. Cada etapa — orientações, treinamentos, comunicações e providências adotadas — deve ficar documentada, e o desenho de toda essa estrutura se beneficia de orientação jurídica preventiva, já que não existe modelo único replicável: porte, estrutura, canais de comunicação e perfil das equipes mudam a análise em cada empresa.

Prevenir custa menos que remediar

Não é preciso — nem seria possível — eliminar toda conversa sobre política do ambiente de trabalho durante a eleição. O que se exige é outra coisa: que a empresa esteja preparada para que nenhuma manifestação vire pressão, discriminação ou assédio. Política interna bem desenhada, lideranças orientadas e um protocolo de resposta claro preservam a liberdade de quem trabalha e reduzem a exposição trabalhista, cível e reputacional da empresa — e mostram que respeitar a escolha individual de cada colaborador também é parte de uma gestão empresarial responsável

EVELYN RIBEIRO DOS SANTOS DE ALCÂNTARA Advogada desde 2015, Membra da Comissão de Mentoria Jurídica da OAB RJ. Vice-presidente da ABA Jovem Estadual RJ. Coordenadora do Núcleo de PJE da Comissão de Justiça do Trabalho. Coordenadora da Comissão Empresarial da ABA. Especialização Direito e Processo do Trabalho – Cers. Pós graduanda em Previdenciário e Empresarial pelo Legale.