O invisível que grita: Assédio no Trabalho

RESUMO: Este artigo aborda o assédio moral no ambiente de trabalho, utilizando uma narrativa metafórica para capturar o interesse do leitor. Descreve o assédio como um “monstro” que se esconde nos corredores das empresas, e a luta contra ele a uma jornada de cavaleiros armados com Códigos de Boa Conduta. Explora as nuances do assédio, destacando sua sutileza e camuflagem, e discute a importância de implementar políticas de prevenção e educação. A perspectiva jurídica é apresentada, com foco na legislação portuguesa, detalhando a evolução do reconhecimento legal do assédio moral desde os primeiros projetos de lei até sua incorporação no Código do Trabalho de 2003. O artigo distingue entre assédio moral discriminatório e não discriminatório, bem como suas formas vertical e horizontal. Também discute a legislação europeia sobre o assédio, destacando as diretivas e resoluções que estabelecem medidas de proteção e prevenção. Examina o impacto do assédio na saúde dos trabalhadores e no ambiente organizacional, enfatizando os efeitos físicos e psicológicos. Finalmente, reflete sobre a importância de combater o assédio moral, considerando-o uma violação dos direitos humanos fundamentais e um desafio contínuo para advogados trabalhistas e empresas.

Palavras-chave: Assédio moral, Ambiente de trabalho, Legislação portuguesa

ABSTRACT: This article explores workplace bullying through a metaphorical narrative, capturing the reader’s interest by depicting harassment as a “monster” lurking in the corridors of companies. It likens the fight against harassment to a knight’s journey armed with Codes of Conduct. The text delves into the subtleties of harassment, emphasizing its often camouflaged nature, and discusses the importance of implementing prevention and education policies. Subsequently, the legal perspective is presented, focusing on Portuguese legislation. The evolution of the legal recognition of bullying is detailed, from initial legislative attempts to its incorporation in the 2003 Labor Code. The article distinguishes between discriminatory and non-discriminatory bullying, as well as its various forms, such as vertical and horizontal harassment. European legislation on harassment is discussed, highlighting directives and resolutions that establish protective and preventive measures. The impact of harassment on workers’ health and organizational environments is examined, emphasizing both physical and psychological effects. Finally, the article reflects on the importance of combating workplace bullying, viewing it as a violation of fundamental human rights and a continuous challenge for labor lawyers and companies.

Keyword: Workplace bullying, Work environment, Portuguese legislation

Introdução

Era uma vez, numa terra não tão distante, um reino onde as regras eram tecidas na delicada teia da ética e do respeito mútuo. Contudo, escondido nas sombras desse reino, havia um monstro, não aquele que se esconde debaixo das camas, mas um monstro que passeava pelos corredores do poder e dos cubículos dos escritórios: o Assédio.

Como advogada com experiência em direito do trabalho, permita-me guiá-lo através deste intrincado labirinto, onde, acredite ou não, dragões existem. Dragões? Sim, mas não os do tipo que soltam fogo. Esses são os dragões do assédio moral e sexual, que lançam chamas de palavras e gestos, queimando não apenas a dignidade, mas o próprio tecido da sanidade de suas vítimas.

Imagine, por um momento, que você é um cavaleiro ou uma dama nesta história. Armado com um Código de Boa Conduta, você está determinado a combater este monstro. A cada dia, enfrenta desafios que testam não apenas seu conhecimento, mas sua resistência emocional. As armas? Documentos legais, procedimentos disciplinares e, acima de tudo, a educação e prevenção.

Mas aqui vem a reviravolta, caro leitor: o que se esperaria ser uma série de ataques óbvios e confrontos diretos, muitas vezes se revela uma batalha de nuances e sombras. O assédio raramente é um vilão óbvio; mais frequentemente, é um camaleão, mudando de forma, escondendo-se por trás de gestos que poderiam ser interpretados como normais por olhos desatentos.

Por exemplo, pensemos em uma parábola moderna: o chefe que constantemente “perde” os projetos de um empregado, mas que os encontra justo quando é conveniente, mostrando-os como se fossem tesouros redescobertos. Soa familiar? Ou talvez, aquele colega que, sob o manto da camaradagem, conta piadas que são lanças disfarçadas, atingindo a autoestima e a paz de seus companheiros.

Enquanto navegamos por este mar tempestuoso, é crucial lembrar que o objetivo não é apenas navegar, mas mudar o vento e as ondas a nosso favor. Implementar um Código de Boa Conduta não é meramente um exercício de cumprimento regulatório, é uma declaração de guerra contra a injustiça e uma cruzada por um ambiente de trabalho mais justo e humano.

É irônico, não acha? Em um mundo que avança tão rapidamente na tecnologia, ainda estamos aprendendo a ser humanos no básico. Na verdade, se os robôs fossem nossos colegas, talvez lamentássemos menos sobre a falta de humanidade no local de trabalho. Mas até que os robôs assumam (e quem sabe, talvez até eles possam ser programados para fofocar ou oprimir), é nossa responsabilidade moldar um ambiente que celebre não apenas o que fazemos, mas quem somos.

Tendo refletido sobre a importância de criar um ambiente de trabalho mais humano, a seguir, abordarei de forma mais técnica os aspectos do assédio moral e suas nuances.

Assédio moral no Trabalho: Uma perspectiva Jurídica Portuguesa

Em Portugal, o reconhecimento jurídico do assédio moral é um acontecimento relativamente recente. A primeira tentativa de integrar esse conceito na legislação portuguesa foi o ambicioso projeto de lei 252/VIII, apresentado em junho de 2000, que visava criminalizar a prática do assédio moral. Este projeto era visionário para a época, mas enfrentou críticas da Comissão de Assuntos Institucionais, Direitos, Liberdades e Garantias por suas contradições e indefinições, resultando na caducidade do projeto em 2002, sem ser discutido em detalhe. Apesar da falha inicial, o tema não foi abandonado.

Somente a partir do Código do Trabalho de 2003 é que o assédio moral ganhou um lugar no ordenamento jurídico português. Curiosamente, mesmo sem uma previsão legal específica até então, os tribunais portugueses já reconheciam e lidavam com o fenômeno do assédio moral, mostrando que às vezes a justiça não espera pela burocracia para agir.

Imagine que a legislação portuguesa sobre assédio moral é como uma casa que finalmente conseguiu instalar um sistema de segurança moderno em 2003, depois de anos sabendo dos riscos, mas tentando manter a casa segura com os recursos disponíveis. Antes desse sistema moderno, os tribunais eram como aquele vizinho vigilante que, embora sem poder oficial, sempre estava atento e ajudava a resolver as situações usando os recursos que tinha. E assim, a história nos mostra que, enquanto esperávamos pela tecnologia moderna, o bom senso e a vigilância dos tribunais ajudaram a manter as coisas sob controle.

Então, ao refletirmos sobre a jornada do reconhecimento jurídico do assédio moral em Portugal, pensemos: será que estamos apenas tentando apagar incêndios ou estamos finalmente instalando detectores de fumaça para prevenir que o fogo se alastre? Afinal, cada um de nós tem o papel de ser o vizinho vigilante, garantindo que a nossa casa — e o nosso local de trabalho — sejam lugares seguros e respeitosos para todos.

Agora, imagine um campo de batalha onde as armas são palavras cortantes, olhares desdenhosos e atitudes que minam a dignidade. Este é o cenário do assédio moral no ambiente de trabalho, um fenômeno que, embora invisível aos olhos desatentos, tem consequências devastadoras para as vítimas.

O Código do Trabalho Português, no Art. 29, nº 2, define assédio como qualquer comportamento indesejado, especialmente aquele baseado em discriminação, que ocorre durante o acesso ao emprego, no próprio trabalho ou na formação profissional. O objetivo ou o efeito? Perturbar, constranger, afetar a dignidade, ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

As duas faces do Assédio Moral

O assédio moral pode ser visto sob duas grandes classificações: assédio moral discriminatório e não discriminatório. Ambos compartilham o uso de comportamentos hostis e vexatórios, destinados a enfraquecer e desestabilizar o trabalhador. Muitas vezes, o objetivo final é claro: forçar a cessação da relação laboral. A grande diferença reside na motivação desses comportamentos. Se baseados em fatores discriminatórios, conforme listado no Art. 25 do Código do Trabalho, estamos diante do assédio moral discriminatório. Caso contrário, o assédio é classificado como não discriminatório

Assédio moral discriminatório: Este ocorre quando o comportamento indesejado e hostil se baseia em um fator discriminatório, como orientação sexual, raça, idade ou religião. Imagine um trabalhador que, diariamente, é alvo de comentários depreciativos ou de exclusão devido à sua origem étnica. Esse tipo de comportamento não só afeta a sua dignidade, mas também cria um ambiente de trabalho tóxico e opressor.

Assédio não discriminatório: Também conhecido como “mobbing”, este não se baseia em um fator discriminatório específico. Em vez disso, trata-se de um comportamento insidioso e hostil que visa desestabilizar e afastar o trabalhador da empresa. Pense em um trabalhador constantemente sobrecarregado de tarefas impossíveis, criticado sem razão ou isolado socialmente pelos colegas. Embora não se baseie em uma característica pessoal específica, o impacto é igualmente devastador, corroendo a autoestima e a motivação do indivíduo.

Segundo Rita Garcia Pereira em sua obra Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora 2009, pág. 174, a qualificação do assédio apresenta-se em três modalidades: a) o mobbing emocional; b) o mobbing estratégio (promovido pelas empresas com o objetivo de o trabalhador promover a cessação do contrato); e, c) o mobbing institucional (tendo por base estratégias de gestão de recursos humanos.

A Hierarquia do Assédio: Vertical ou Horizontal

A segunda classificação leva em conta a posição hierárquica entre agressor e vítima. O assédio moral vertical é aquele onde o superior hierárquico é o agressor, impondo seu poder de forma abusiva sobre o subordinado. Mas não pense que o assédio se restringe às relações de poder tradicional. O assédio moral horizontal ocorre entre colegas de trabalho, onde a competição ou a simples animosidade podem desencadear comportamentos destrutivos.

Existe ainda uma forma menos discutida: o assédio moral vertical ascendente. Aqui, a vítima é o superior hierárquico, alvo de comportamentos hostis por parte de seus subordinados. Este cenário revela que o poder não está isento de ser desafiado de maneira perniciosa.

Características do Assédio moral

O assédio moral implica comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração e determinadas consequências

De acordo com o Art. 29, nº 1 do Código do Trabalho, no assédio não tem que estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo assediante

Apesar de o legislador ter, desta forma, dispensado a necessidade de uma intenção clara direcionada às consequências imediatas de determinado comportamento, o assédio moral, em qualquer de suas formas, geralmente está associado a um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.

Resumindo, com base no entendimento jurisprudencial português, o assédio moral caracteriza-se pela ocorrência de:

1. Comportamentos hostis, humilhantes ou vexatórios;
2. Reiteração de tais comportamentos; e
3. Consequências na saúde física e psíquica do trabalhador e sobre o seu emprego

Fato é que, a prática do assédio no local de trabalho, seja praticado por um trabalhador, seja praticado pelo empregador ou seu representante é terminantemente proibida e qualquer pessoa que testemunhe a situação de assédio no local de trabalho deve denunciá-la ao seu superior hierárquico ou ao empregador.

É mais realista considerar que o assédio moral no local de trabalho tende a se prolongar ao longo do tempo, caracterizando-se como uma série de atos que se estendem por um determinado período. Esse fenômeno se desenvolve de forma progressiva, passando por diferentes estágios com durações e frequências variadas.

Nesse sentido, a jurisprudência apoia a ideia de que o assédio moral é um comportamento contínuo. Para ilustrar: “O assédio moral pressupõe comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências” (Ac. 299/14.5T8VLG.P1.S1 – in www.dgsi.pt)

“Assédio moral assenta em situações de extrema gravidade e implica práticas do empregador manifestamente humilhantes, vexatórias e atentatórias da dignidade do trabalhador, com certa duração e consequências” (Ac. do STJ, de 12.11.2015, in www.dgsi.pt (Proc nº 217/10.0TTMAI.PI.S1).

Essa preocupação com o assédio moral não é exclusiva de Portugal. No âmbito europeu, a proteção dos trabalhadores contra o assédio também é uma prioridade.

Assédio moral no Direito Comunitário Europeu

O direito comunitário europeu tem uma crescente preocupação com a proteção dos trabalhadores e o combate às desigualdades no local de trabalho, especialmente no que se refere à discriminação e ao assédio. A primeira definição de assédio apareceu na Diretiva 76/207/CEE de 1976, referindo-se a comportamento indesejado relacionado ao sexo de uma pessoa.

A Diretiva Quadro 89/391/CEE de 1989 estabeleceu normas mínimas para melhorar as condições de trabalho, assegurando a segurança e saúde dos trabalhadores. A Diretiva 97/80/CE de 1997 tratou do ônus da prova em casos de discriminação baseada no sexo. Em 2000, a Diretiva 2000/43/CE expandiu a definição de assédio para incluir discriminação baseada em origem racial ou étnica, enquanto a Diretiva 2000/78/CE estabeleceu um quadro geral de igualdade no emprego.

A Diretiva 2002/73/CE introduziu medidas para a igualdade entre homens e mulheres no emprego, alterando a Diretiva 76/207/CEE. Em 2006, a Diretiva 2006/54/CE revogou as Diretivas 76/207/CEE e 97/80/CE, uniformizando os regimes.

A Resolução do Parlamento Europeu de 2008 reconheceu o assédio como uma ameaça à saúde e segurança no trabalho, especialmente por suas consequências na saúde mental. Em 2009, o Parlamento Europeu incentivou empregadores a adotar programas que promovam o bem-estar mental e emocional dos trabalhadores, incluindo medidas contra o assédio.

A legislação da União Europeia define o assédio e suas consequências, estabelecendo medidas preventivas e repressivas que as empresas devem adotar, como políticas claras contra o assédio, treinamentos regulares, procedimentos confidenciais para denúncias e sanções disciplinares rigorosas.

Essas normas criam uma estrutura sólida para proteger os trabalhadores e garantir um ambiente de trabalho digno e seguro, demonstrando um compromisso contínuo com a erradicação do assédio no local de trabalho.

Impactos do Assédio no Ambiente de Trabalho e na Saúde dos Trabalhadores na perspectiva baseada na União Europeia.

O assédio no ambiente de trabalho é um problema grave e persistente que afeta tanto a saúde dos trabalhadores quanto a eficiência e o clima organizacional das empresas. A União Europeia (UE) tem reconhecido a importância de abordar essa questão através de uma legislação robusta que visa proteger os trabalhadores e promover ambientes de trabalho saudáveis.

Impacto na saúde dos trabalhadores

O assédio no ambiente de trabalho pode ter consequências devastadoras para a saúde física e mental dos trabalhadores. A legislação da UE, incluindo a Diretiva Quadro 89/391/CEE de 1989, enfatiza a obrigação dos empregadores de assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores. No entanto, o assédio compromete diretamente este princípio, causando diversos problemas de saúde, tais como:

Estresse e ansiedade: O ambiente de trabalho hostil e as experiências de assédio podem levar ao estresse crônico e ansiedade, afetando a capacidade dos trabalhadores de desempenharem suas funções adequadamente.

Depressão: A exposição contínua ao assédio pode resultar em depressão, levando a uma redução significativa da qualidade de vida e, em casos extremos, até pensamentos suicidas.

Problemas Físicos: O estresse psicológico prolongado pode manifestar-se em sintomas físicos, como dores de cabeça, problemas gastrointestinais e distúrbios do sono.

Síndrome de Burnout: O desgaste emocional e físico causado pelo assédio pode culminar na síndrome de burnout, caracterizada por exaustão extrema, cinismo e ineficácia no trabalho.

A jornada do advogado no combate ao assédio

Como advogada com experiência na área laboral, presenciei inúmeros casos que poderiam ser descritos como verdadeiros campos de batalha emocionais. O assédio moral é uma guerra silenciosa, onde a vítima muitas vezes se vê isolada, sem saber a quem recorrer. A minha missão é ser a voz daqueles que se sentem silenciados, a mão firme que guia e apoia na busca por justiça.

Cada caso é uma oportunidade de restaurar a dignidade e o equilíbrio no ambiente de trabalho. É uma luta que exige não apenas conhecimento jurídico, mas também empatia e determinação para enfrentar as nuances emocionais e psicológicas que permeiam o assédio moral.

Reflexão Final

O assédio no local de trabalho é uma mancha na tela da sociedade moderna, um borrão que desfigura não apenas as vidas individuais, mas a própria imagem de nossa cultura laboral. A legislação evolui, formando uma fortaleza cada vez mais impenetrável, mas é a vigilância constante de cada cidadão e profissional que mantém o castelo seguro.

No entanto, a legislação, por mais robusta que seja, precisa ser mais do que palavras em papel; deve ser vivida e aplicada diariamente.

Como um farol em meio à tempestade, a legislação sobre o assédio moral guia os navios perdidos de volta. O assédio moral vai além de uma simples violação dos direitos trabalhistas; é uma afronta direta à dignidade humana. Combatê-lo é crucial para assegurar um local de trabalho saudável e respeitoso. Como advogada, meu compromisso é defender aqueles que sofrem em silêncio, transformando suas histórias de dor em vitórias de justiça.

Essa prática insidiosa mina o bem-estar dos trabalhadores e a integridade dos ambientes profissionais. Seja por atos únicos de humilhação pública ou campanhas prolongadas de intimidação, o impacto é profundo e duradouro. A justiça reconhece a gravidade dessa conduta, e cabe a todos nós denunciá-la e erradicá-la, promovendo um ambiente seguro e respeitoso.

É imperativo que todos os envolvidos no ambiente de trabalho se comprometam com a criação de um espaço onde o respeito mútuo e a empatia prevaleçam. A cultura organizacional deve refletir esses valores, incentivando comportamentos positivos e acolhedores, ao mesmo tempo que reprime rigorosamente quaisquer ações de assédio ou intimidação

O Direito do Trabalho é, antes de tudo, um direito para as pessoas, fundamentado em princípios éticos e humanísticos que não podem ser esquecidos. O trabalhador é uma pessoa livre e digna, que insere sua identidade na relação de trabalho. A tutela da dignidade humana é um identificador essencial do Direito do Trabalho, onde a dignidade deve sempre estar relacionada ao direito de prestar trabalho em condições dignas, seguras e saudáveis.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), ao celebrar o centenário da sua constituição, elaborou o documento intitulado “Trabalhar para um Futuro Melhor”. Este documento destaca que, em 2019, vivemos um momento disruptivo, de certa forma equivalente ao de 1919, quando a OIT foi criada. Ele aborda a necessidade de neutralização do contrato social, centrando-se no ser humano.

Concluindo, o assédio no trabalho tem um impacto profundo na saúde dos trabalhadores e no funcionamento das organizações. A legislação, doutrina e jurisprudência oferecem proteção abrangente e promovem ambientes de trabalho saudáveis e equitativos. No entanto, a aplicação eficaz dessas leis depende do compromisso contínuo de empregadores, trabalhadores e advogados trabalhistas para garantir locais de trabalho seguros e livres de assédio

A batalha contra o assédio moral é contínua. Cada voz levantada é um passo em direção a um futuro onde o respeito e a dignidade prevalecem. Este compromisso com a erradicação do assédio moral não é apenas uma obrigação legal, mas uma missão moral que define a qualidade de nossas relações profissionais e a saúde de nossa sociedade como um todo. Que cada ação de resistência contra essa prática seja um marco na construção de ambientes de trabalho mais humanos, onde a justiça não é apenas um ideal, mas uma realidade vivida diariamente.

Bibliografia

Manual de Direito do Trabalho e de Processo do Trabalho, Paula Quintas – Helder Quintas – 10ª edição. Editora Almedina

Direito do Trabalho para Empresas – Alberto de Sá e Mello – 4ª edição – Editora Almedina

A prova no assédio moral – Carolina Amante – Nova Causa Edições Jurídicas

Direito do Trabalho na Era Digital – Teresa Coelho Moreira, Editora Almedina

www.dgsi.pt